ในการเป็นผู้นำหรือผู้จัดการที่มีประสิทธิภาพ การให้ฟีดแบ็กแก่พนักงานไม่ใช่แค่การบอกผลการทำงานเท่านั้น แต่เป็นกระบวนการที่สามารถสร้างการเปลี่ยนแปลงเชิงบวกและช่วยให้พนักงานเติบโต การจัดการฟีดแบ็กที่ดีนั้นต้องคำนึงถึงความสามารถของพนักงานและผลลัพธ์ของงานที่เขาทำ เพื่อให้การสื่อสารนี้เกิดประโยชน์สูงสุด ผู้บริหารจำเป็นต้องปรับการให้ฟีดแบ็กตามประเภทของพนักงาน ซึ่งสามารถแบ่งออกได้เป็น 4 กลุ่มตามความสามารถและผลงาน
มาดูกันว่าแต่ละกลุ่มมีลักษณะอย่างไร และเราควรจัดการฟีดแบ็กให้เหมาะสมได้อย่างไรบ้าง:
1. พนักงานที่มีความสามารถสูงและมีผลสำเร็จของงานสูง
พนักงานกลุ่มนี้เป็นคนที่ทั้งมีทักษะที่แข็งแกร่งและสร้างผลงานที่โดดเด่น พวกเขามักจะเป็นทรัพยากรที่มีค่ามากที่สุดในองค์กร เพราะไม่เพียงทำงานได้ดี แต่ยังมีศักยภาพที่จะพัฒนาและเติบโตต่อไปอีกมาก การจัดการพนักงานประเภทนี้จึงควรมุ่งเน้นไปที่การรักษาและพัฒนาพวกเขา คุณไม่ควรคิดว่าพวกเขาไม่ต้องการการสนับสนุนใดๆ เพียงเพราะพวกเขาทำงานได้ดี คุณควร:
- สร้างแรงจูงใจต่อเนื่อง: ให้รางวัลหรือการยอมรับเป็นระยะๆ ไม่จำเป็นต้องรอให้ถึงรอบประเมินผลประจำปี พวกเขาต้องการความรู้สึกว่าการทำงานหนักของพวกเขาถูกมองเห็น
- ท้าทายให้ก้าวต่อไป: เสนอโปรเจ็กต์ใหม่ๆ ที่ท้าทายความสามารถ เพื่อให้พวกเขารู้สึกว่าตนเองยังคงเติบโตและพัฒนาฝีมือได้
- จัดการความคาดหวัง: ควรแจ้งให้พวกเขาทราบว่าคุณหวงแหนและเห็นคุณค่าของพวกเขา การละเลยพนักงานกลุ่มนี้อาจทำให้พวกเขารู้สึกไม่สำคัญและอาจย้ายไปหางานที่อื่นได้ง่ายๆ ค่ะ
2. พนักงานที่มีความสามารถต่ำแต่มีผลสำเร็จของงานสูง
กลุ่มนี้มีผลงานดีในแง่ของการทำงานให้บรรลุเป้าหมาย แต่ในขณะเดียวกัน พวกเขาอาจขาดทักษะหรือไม่สามารถปฏิบัติตามแนวทางหรือค่านิยมขององค์กรได้อย่างถูกต้อง พนักงานเหล่านี้มักมีทัศนคติหรือวิธีทำงานที่ไม่สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กร แต่ยังสามารถสร้างผลลัพธ์ที่ดีในระยะสั้นได้ ซึ่งการจัดการพนักงานกลุ่มนี้ต้องระวังเป็นพิเศษ:
- ต้องชัดเจนในแนวทางการทำงาน: คุณต้องแจ้งให้พวกเขารู้ว่าผลงานที่ดีนั้นยังไม่เพียงพอหากวิธีการทำงานไม่สอดคล้องกับเป้าหมายใหญ่ขององค์กร
- แก้ไขวิธีการทำงาน: ช่วยให้พวกเขาปรับปรุงแนวทางการทำงานให้ตรงตามความต้องการขององค์กร เช่น ให้การฝึกอบรมเพิ่มเติมเกี่ยวกับทักษะที่ขาดหาย
- ไม่ควรส่งสัญญาณผิด: การให้รางวัลกับพวกเขาเพียงเพราะผลงานดี โดยไม่สนใจเรื่องวิธีการ อาจทำให้พนักงานคนอื่นเข้าใจผิดว่าองค์กรให้ความสำคัญกับผลลัพธ์มากกว่าค่านิยมและกระบวนการที่ถูกต้อง
3. พนักงานที่มีความสามารถสูงแต่มีผลสำเร็จของงานต่ำ
พนักงานในกลุ่มนี้มีทักษะและความสามารถที่โดดเด่น แต่ยังไม่สามารถสร้างผลงานที่สอดคล้องกับความคาดหวังได้ พวกเขาอาจมีศักยภาพในการทำงานที่ยอดเยี่ยม แต่ยังขาดการบริหารจัดการหรือการสนับสนุนที่เพียงพอ พนักงานกลุ่มนี้ต้องการการสนับสนุนในรูปแบบที่ชัดเจน:
- ตั้งเป้าหมายที่ชัดเจน: คุณต้องบอกพวกเขาอย่างตรงไปตรงมาว่าผลงานที่คาดหวังคืออะไร และสิ่งที่ต้องทำให้สำเร็จ
- ฝึกฝนและให้ทรัพยากรที่จำเป็น: บางครั้งพนักงานกลุ่มนี้ขาดทักษะหรือทรัพยากรที่จำเป็นในการสร้างผลงานสูงสุด คุณต้องช่วยพวกเขาโดยให้การฝึกอบรมเพิ่มเติมหรือสนับสนุนเครื่องมือและทีมงานที่เหมาะสม
- มุ่งเน้นการพัฒนา: พนักงานกลุ่มนี้มีศักยภาพในการทำผลงานได้ดีมาก หากได้รับการสนับสนุนอย่างถูกต้องและการติดตามผลที่ต่อเนื่อง
4. พนักงานที่มีทั้งความสามารถและผลสำเร็จของงานต่ำ
กลุ่มนี้เป็นกลุ่มที่ท้าทายมากที่สุด พวกเขาขาดทั้งทักษะและผลสำเร็จของงาน ทำให้เป็นกลุ่มที่ต้องการการจัดการที่เฉียบขาด หากไม่มีการเปลี่ยนแปลงที่ดีขึ้นในระยะเวลาหนึ่ง คุณอาจต้องตัดสินใจว่าจะจัดการอย่างไรต่อไป:
- แจ้งสถานการณ์อย่างตรงไปตรงมา: คุณต้องแจ้งพวกเขาว่าผลลัพธ์ของงานในปัจจุบันยังไม่เพียงพอ และควรเปลี่ยนแปลงอย่างไร
- ให้โอกาสและทรัพยากร: แม้พนักงานกลุ่มนี้จะมีประสิทธิภาพต่ำ แต่การให้โอกาสและการสนับสนุนเชิงสร้างสรรค์ เช่น การฝึกอบรมหรือการติดตามผลงานอย่างใกล้ชิด อาจช่วยให้พวกเขาพัฒนาได้
- ประเมินสถานการณ์อย่างต่อเนื่อง: หากคุณให้ฟีดแบ็กและการสนับสนุนหลายครั้งแล้วแต่ยังไม่เห็นการพัฒนา คุณอาจต้องประเมินว่าการให้พนักงานกลุ่มนี้ทำงานต่อจะเป็นประโยชน์ต่อองค์กรหรือไม่
การให้ฟีดแบ็กและการจัดการพนักงานตามความสามารถและผลงานนั้น ไม่ใช่แค่การสนทนาสั้นๆ แต่ยังเป็นกระบวนการที่ต้องใช้เวลาและความใส่ใจอีกด้วย
สรุปมาจากหนังสือ คนเก่งให้ feed back ที่แตกต่าง ผู้เขียน: คิมซังบอม,โชยุนโฮ และฮาจูยอง
